Les signataires du présent accord considèrent que l’atteinte des objectifs visés ci-dessus nécessite l’implication de tous les acteurs : employeurs, salariés, institutions représentatives du personnel et organisations syndicales, dans le respect du rôle et des attributions de chacun tels que fixés par les textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur.
En conséquence, ils incitent les entreprises :
- à mettre en place des dispositifs d’identification des compétences, aptitudes et potentiels des salariés,
- à intégrer la dimension formation au moment des choix d’investissements ou de l’évolution des organisations,
- à favoriser l’appropriation du nouvel environnement de la formation professionnelle par l’encadrement afin de lui permettre d’accompagner ses collaborateurs dans leurs parcours professionnels, et de les informer sur les principaux dispositifs de formation,
- à favoriser l’accès à la formation de l’ensemble des salariés. Les entreprises veilleront à ce que les titulaires de mandat de représentation bénéficient de ces dispositions dans les mêmes conditions que l’ensemble des personnels,
- à permettre l’appropriation du nouvel environnement de la formation professionnelle par les institutions représentatives du personnel, afin qu’elles puissent pleinement jouer le rôle qui leur est dévolu dans le cadre des dispositions législatives et conventionnelles,
- à anticiper leurs besoins en prenant en compte l’évolution des technologies et des modes d’organisation du travail, les perspectives économiques et l’évolution des métiers telle qu’elle ressortira notamment des informations fournies par l’observatoire des métiers des télécoms, pour construire et actualiser des programmes pluriannuels de formation,
- à mettre en place des processus d’évaluation des actions de formation et des salariés formés en vue de veiller à la qualité du déroulement du développement professionnel et à la pertinence de l’utilisation du budget formation des entreprises.
En fonction de ses perspectives, l’entreprise établit chaque année un plan de formation intégrant les actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience qu’elle inscrit dans ses objectifs ou priorités pour l’année et caractérise les actions selon trois types :
- Type I : Les actions d’adaptation des salariés au poste de travail.
Ces actions constituent un temps de travail effectif et doivent donner lieu, pendant leur réalisation, au maintien par l’entreprise de la rémunération. - Type II : Les actions de formation liées à l’évolution des emplois ou participant au maintien dans l’emploi.
Ces actions, également mises en œuvre pendant le temps de travail, donnent lieu pendant leur réalisation au maintien par l’entreprise de la rémunération. Elles peuvent, sous réserve d’un accord d’entreprise ou, en l’absence d’accord d’entreprise, avec l’accord écrit du salarié, conduire le salarié à dépasser la durée légale ou conventionnelle du travail dans les limites et conditions prévues par l’article L .932-1 du code du travail. - Type III : Les actions de formation visant à développer les compétences des salariés.
Ces actions permettant aux salariés d’acquérir des compétences transférables, peuvent, avec l’accord écrit du salarié, se dérouler en tout ou partie hors temps de travail dans les limites prévues par l’article L. 932-1 du code du travail.
Lorsqu’elles sont réalisées hors temps de travail, les heures de formation donnent lieu au versement d’une allocation de formation égale à 50% de la rémunération nette du salarié concerné, conformément aux dispositions réglementaires.
Lorsque tout ou partie de la formation est réalisée hors temps de travail, l’entreprise doit définir avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit dès lors que l’intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans un délai d’un an à l’issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l’attribution de la classification correspondant à l’emploi occupé. Ces engagements portent également sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
Le comité d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut les délégués du personnel s’ils existent, doit être consulté sur la politique de formation de l’entreprise.
Le comité d’entreprise délibère chaque année sur le plan annuel de formation, compte tenu notamment du programme pluriannuel éventuellement établi et reçoit un rapport sur le bilan des actions réalisées comportant notamment :
- les informations sur la formation figurant au bilan social,
- le bilan des actions comprises dans le plan de formation, celui des périodes de professionnalisation et les actions mises en oeuvre au titre du DIF pour l’année antérieure et l’année en cours,
- une note présentant les informations relatives aux CIF, aux congés de bilan de compétences, aux congés de VAE et aux conditions dans lesquelles ces congés ont été accordés ou reportés, ainsi qu’aux résultats obtenus,
- le bilan pour l’année antérieure et l’année en cours, en matière d’accueil, d’insertion et de formation professionnelle des jeunes et des demandeurs d’emploi au travers des contrats de professionnalisation.
Le comité d’entreprise doit également recevoir, s’agissant du plan de formation pour l’année à venir, une note présentant les orientations générales de l’entreprise en matière de formation, le plan de formation pour l’année suivante, une note sur les demandes de DIF, de périodes de professionnalisation, de CIF, de congés de bilan de compétences et de congés VAE enregistrés pour l’année suivante ainsi qu’un document d’information précisant à laquelle ou auxquelles des trois types d’actions de formation se rattachent les actions proposées dans le cadre du projet de plan de formation pour l’année à venir.
La délibération s’effectue dans les conditions légales.
Afin de lui permettre de contribuer à la préparation de la délibération du comité d’entreprise, la commission formation, dans les entreprises de plus de 200 salariés, reçoit les mêmes informations au plus tard trois semaines avant chacune des réunions du comité. A cette occasion la direction de l’entreprise ou de l’établissement recueille les demandes exprimées par la commission formation en ce qui concerne le plan de formation des salariés et les orientations de cette formation à plus long terme, de façon à ce que le projet de plan de formation présenté au comité d’entreprise en fin d’année puisse éventuellement tenir compte de ces demandes.
Les projets faisant l’objet de délibération sont communiqués aux délégués syndicaux.
Contrepartie formation en cas de départ à la retraite entre 60 et 65 ans
Les signataires du présent accord conviennent d’actualiser les dispositions de l’article 4-4-2 de la convention collective nationale des télécommunications en autorisant la mise à la retraite des salariés âgés de 60 à 65 ans, remplissant les conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein du régime d’assurance vieillesse.
En application de l’article L. 122-14-13 du code du travail, ils conviennent d’une contrepartie en terme de formation, au bénéfice des salariés de 45 ans et plus, qui ne peut être inférieure à 10% de l’obligation légale au titre du plan de formation. Cette disposition peut être améliorée par accord d’entreprise, notamment en terme d’emploi.
