Les parties signataires de la présente convention rappellent leur volonté que soit strictement respectée l’interdiction de toute discrimination à l’encontre ou en faveur de salariés en raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leurs mœurs, de leur appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales ou mutualistes, de l’exercice du droit de grève, de leur conviction religieuse ou, sauf décision du médecin du travail, dans le cadre des dispositions législatives en vigueur, de leur état de santé ou de leur handicap.
Sans préjudice des dispositions de l’article L. 122-45 du Code du travail, si l’une des parties estime qu’une décision a été prise en violation d’une des dispositions du présent article, sur demande conjointe des parties, les organisations patronales et syndicales signataires représentatives dans la branche s’emploieront à apporter une solution au litige.
L’égalité entre les femmes et les hommes, notamment pour l’accès à l’emploi, à la formation, à la promotion professionnelle, en ce qui concerne les salaires et les conditions de travail est réalisée conformément au code du travail et à la présente convention.
En outre, dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, le chef d’entreprise soumet, annuellement, pour avis au comité d’entreprise ou à défaut aux délégués du personnel, un rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans les conditions prévues par l’article L 432-3-1 du code du travail. Afin d’assurer cette égalité des mesures temporaires de rattrapage pourront, en tant que de besoin, faire l’objet dans l’entreprise d’un plan pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou d’un contrat pour la mixité des emplois conformément aux dispositions légales. En outre, si des inégalités significatives étaient constatées dans la branche, les organisations signataires de la présente convention conviennent de se réunir pour négocier sur des mesures correctrices tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
L’égalité entre les citoyens français et les étrangers doit être respectée selon la législation en vigueur.
Le principe d’égalité de traitement entre les salariés pour un même travail ou un travail de valeur égale est assuré dans les conditions prévues par le code du travail et la présente convention, sans préjudice des dispositions législatives ou réglementaires à venir.
Complété par l’Accord du 23 septembre 2005 sur l’égalité professionnelle et par l’Accord du 9 novembre 2021.
L’employeur procède, sous sa responsabilité et dans le respect des dispositions légales, aux affectations ou embauches nécessaires, en privilégiant dans la mesure du possible les candidatures des salariés de l’entreprise qui souhaitent bénéficier d’une mobilité professionnelle ou les salariés qui souhaitent le passage d’un temps partiel à un temps complet. ou d’un temps complet à un temps partiel.
Les parties signataires considèrent que le recrutement est un acte majeur permettant de maintenir la compétitivité et la technicité des entreprises de télécommunications en ajustant au mieux le choix des salariés à leurs besoins. En conséquence, les méthodes d’aide au recrutement utilisées par les entreprises doivent être pertinentes c’est à dire avoir pour unique finalité l’appréciation des qualités et aptitudes des candidats au regard des exigences du poste et (ou) du potentiel nécessaire au développement d’une carrière dans l’entreprise, en s’appuyant sur des techniques objectives et éprouvées. En outre, les candidats doivent être informés des méthodes et techniques de recrutement utilisées et être assurés de la stricte confidentialité des résultats obtenus.
Les entreprises doivent restituer aux candidats qui en font la demande les résultats des analyses ou des tests éventuellement pratiqués.
Le contrat de travail est conclu dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les parties au contrat s’accordent sur la détermination de leurs obligations réciproques. Ces obligations ne peuvent être modifiées qu’avec le consentement réciproque des parties. Le contrat peut également comporter des dispositions à caractère informatif, notamment les conditions de travail déterminées par l’employeur, sous sa seule responsabilité, dans le respect des dispositions législatives et réglementaires.
L’embauche d’un salarié fait l’objet d’un écrit établi en double exemplaires.
Il est rédigé en français et ne peut contenir ni terme étranger, ni expression étrangère à moins qu’il n’y ait une explication en français du terme étranger.
Par ailleurs, en application de l’article L. 121-1 du Code du travail, lorsque le salarié est étranger, une traduction du contrat sera effectuée à la demande du salarié, dans la langue de ce dernier.
Le contrat de travail comporte :
En cas d’interruption de la période d’essai à l’initiative de l’employeur, ce dernier doit respecter un délai de prévenance de 24 heures en deçà de 8 jours de présence, 48 heures entre 8 jours et un mois de présence, deux semaines après 1 mois de présence et 1 mois après 3 mois de présence.
En cas d’interruption de la période d’essai à l’initiative du salarié, ce dernier doit respecter un délai de prévenance de 48 heures, ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié est inférieure à 8 jours.
Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit à l’issue d’un contrat à durée déterminée sur le même emploi, la durée de ce contrat est déduite de la période d’essai éventuellement prévue par le nouveau contrat.
Lorsque la relation contractuelle se poursuit à l’issue d’un contrat de travail temporaire, la durée de ce contrat ou, si cela est plus favorable, la durée des missions effectuées sur le même emploi au cours des six mois précédents, est déduite de la période d’essai éventuellement prévue.
Les entreprises du secteur des télécommunications étant caractérisées par leur haut niveau technologique, une collaboration loyale implique l’obligation de ne pas faire bénéficier une entreprise concurrente de renseignements provenant de l’entreprise employeur.
L’employeur s’attachera dans ce domaine à agir avec discernement. En particulier, une clause de cette nature s’appliquera en priorité à une population de salariés ayant eu accès à des informations stratégiques d’ordre technique ou commercial.
Sans que cela ne présente de caractère systématique, un employeur garde la faculté de prévoir, par une clause de non concurrence, qu’un salarié qui le quitte, volontairement ou non, et pour quelque motif que ce soit, ne puisse apporter à un concurrent notamment les connaissances et compétences qu’il a acquises chez lui. Il peut donc lui interdire de collaborer, en qualité de salarié ou non, dans une entreprise intervenant dans le même secteur d’activité professionnelle dès lors que cela est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise.
Afin de développer l’effort de formation des entreprises, facteur de mobilité pour les salariés, tout en préservant les intérêts des entreprises qui consacrent à la formation de leurs salariés un montant au moins égal à leur obligation minimale en matière de formation professionnelle, une clause peut être insérée dans le contrat de travail (ou par avenant) au terme de laquelle le salarié qui bénéficie d’une formation qualifiante ou diplômante d’une durée supérieure à 200 heures ou d’une formation particulièrement coûteuse ( hors CIF, alternance et formations exercées dans le cadre de l’article 17 de l’accord du 4 juin 1999 sur la réduction et l’aménagement du temps de travail) s’engage à rester un certain temps dans la dite entreprise à l’issue de la formation, sauf à rembourser les frais réels de formation engagés par l’entreprise en cas de démission avant le terme prévu par la clause.
Le dédit ne peut correspondre qu’aux coûts effectivement supportés par l’entreprise.
La durée de la clause ne peut excéder 3 ans après la fin de la formation.
La clause de dédit formation doit prévoir une indemnisation dégressive dans le temps visant à une diminution progressive de l’indemnité en fonction du temps passé dans l’entreprise à l’issue de la formation.
Les entreprises peuvent mettre en place des horaires de travail à temps partiel dans les conditions prévues aux articles L 212-4-2 et suivants du code du travail.
Les heures complémentaires effectuées au delà de la durée du travail prévue au contrat ne peuvent avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire effective du travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail.
Ce nombre d’heures complémentaires ne peut excéder 10% de la durée contractuellement prévue.
Toutefois, à l’initiative de l’employeur et en accord avec le salarié le nombre d’heures complémentaires peut être porté au tiers de la durée contractuellement prévue.
Conformément aux dispositions de l’article L 212-4-4 du code du travail, chacune des heures complémentaires effectuées au delà du dixième de la durée précitée donne alors lieu à une majoration de salaire de 25%.
Lorsque pendant une période de douze semaines consécutives ou pendant douze semaines au cours d’une période de quinze semaines, l’horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de l’équivalent mensuel de cette durée, l’horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d’un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié, en ajoutant à l’horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement effectué. La modification de l’horaire doit être constatée par écrit.
Le refus d’effectuer des heures complémentaires proposées par l’employeur au delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Il en va de même, à l’intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de trois jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.
Lorsque l’employeur demande au salarié à temps partiel de changer la répartition de sa durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, dans un des cas et selon les modalités préalablement définies dans le contrat de travail, le refus du salarié d’accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement, dès lors que ce changement n’est pas compatible avec :
Il en va de même en cas de changement des horaires au sein de chaque journée travaillée qui figurent dans le document transmis au salarié.
Lorsque le contrat de travail n’a pas prévu les cas et la nature des modifications de la répartition de la durée du travail, le refus du salarié d’accepter un changement de la répartition de la durée du travail ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
Les contrats de travail conclus pour une durée indéterminée constituent la norme.
Toutefois, en application des dispositions des articles L 122-1 et suivants du code du travail, ils peuvent être conclus pour une durée déterminée.
La validité du contrat de travail à durée déterminée est subordonnée également au respect de conditions de forme. Son exécution ainsi que sa rupture obéissent à des règles spécifiques.
Le contrat à durée déterminée est obligatoirement établi par écrit.
Lorsqu’ils sont conclus pour une durée déterminée, les contrats de travail doivent comprendre les mentions obligatoires prévues par la législation et les accords en vigueur et notamment :
Le recours au travail temporaire est régi par les articles L 124-1 et suivants du code du travail.
Voir accord du 6 octobre 2006 relatif au télétravail qui se substitue aux dispositions du présent article.
Les déplacements demandés par l’employeur hors du lieu de travail habituel, et nécessités par des raisons de service, ne doivent pas être l’occasion d’une charge financière supplémentaire pour le salarié ou d’une diminution de salaire.
Le temps de trajet qui a lieu pendant l’horaire habituel de travail constitue du temps de travail effectif.
S’agissant des salariés appelés à se déplacer habituellement en raison de la nature de leurs activités, les conditions et les modalités d’indemnisation des déplacements et des temps de trajet liés aux déplacements professionnels feront l’objet d’une négociation en fonction des spécificités propres à chaque entreprise.
S’agissant des salariés appelés à se déplacer pour accomplir une mission temporaire de plus ou moins longue durée, sans entraîner pour autant une affectation ou une mutation dans un autre établissement de l’entreprise, les dispositions suivantes seront observées :
Lorsque du fait du déplacement, l’amplitude habituelle de la journée de travail des salariés dont la durée du travail peut être prédéterminée (trajet plus temps de travail) est significativement prolongée, la compensation directe ou indirecte relève de la négociation en entreprise.
Dans un souci de prévention des risques d’accidents de la route, les signataires de la présente convention recommandent aux entreprises et aux salariés qui effectuent un déplacement occasionnel en voiture de s’efforcer de favoriser un hébergement à proximité du lieu du déplacement lorsque les trajets en voiture le prolongent trop significativement.
Tout déplacement à l’initiative de l’employeur, nécessité par des raisons de service, et entraînant des frais supplémentaires pour le salarié donnera lieu à indemnisation dans les conditions précisées en A) et B).
Les cas de décès et les cas de maladie ou accident entraînant l’hospitalisation, seront examinés individuellement. En tout état de cause, les frais supplémentaires inhérents au déplacement ou au rapatriement seront à la charge de l’employeur.
A) Déplacements d’une durée inférieure à un mois
B) Déplacements d’une durée continue (sans interruption) supérieure à un mois
Lorsqu’à la demande de son employeur, un salarié s’absente, pour une durée supérieure à un mois, de son domicile et qu’il est appelé à prendre ses congés payés au cours de la période de déplacement, les frais de voyage vers sa résidence habituelle lui seront remboursés sur justification de son retour effectif. A défaut de prise de congés, il lui sera remboursé les frais d’un voyage aller/retour à son domicile, s’il est réellement effectué.
En cas de déplacement à l’étranger, sans préjudice des dispositions de l’article précédent, il devra, en outre, être observées les dispositions suivantes :
Sans préjudice du pouvoir de contrôle de l’employeur exercé dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, les salariés sont tenus au respect absolu du secret des correspondances issues des communications émises par toute personne sur les réseaux de télécommunications, notamment au titre des numéros composés, des numéros appelants ou du contenu des informations. Toute infraction à ce secret des correspondances pénalement sanctionnable, peut faire l’objet de sanctions disciplinaires.
Pendant l’exécution ou la suspension du contrat de travail ainsi qu’après sa rupture, les salariés s’engagent à ne pas communiquer, à l’intérieur de l’entreprise comme à l’extérieur, tout document interne ou information propre à l’entreprise ou aux clients à caractère confidentiel, qui serait porté à leur connaissance dans le cadre de l’exercice de leur fonction.
Les employeurs sont tenus à une obligation générale de confidentialité les obligeant à garder la plus grande discrétion sur toutes les informations qu’ils sont appelés à connaître sur les salariés et anciens salariés de l’entreprise, notamment lors de l’utilisation de progiciels d’information ou la collecte de données nécessaires à la gestion des ressources humaines.
Il est en outre rappelé que les systèmes de contrôle des outils de télécommunications (téléphone, internet…) des salariés ne peuvent être utilisés, qu’après information et consultation du comité d’entreprise et information préalable des salariés concernés, et à des fins strictement professionnelles ou de formation.
Les systèmes de télé surveillance destinés à assurer la sécurité des biens et des personnes, et/ou à des fins professionnelles ou de formation, doivent également faire l’objet d’une information préalable des salariés.
Les partenaires sociaux conviennent de négocier un accord de branche sur l’insertion des travailleurs handicapés dans le secteur des télécommunications dans un délai de douze mois suivant l’entrée en application de la présente convention.
(Cf. accord du 14 juin 2002 en faveur de l’emploi des handicapés)
S’il survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours subsistent dans les mêmes conditions entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise. Tous les droits des salariés qui sont fonction de la présence ou de l’ancienneté de celui-ci dans l’entreprise, sont calculés d’après la totalité des services accomplis dans l’entreprise depuis la date de son embauche par le premier employeur.
A défaut de régime globalement plus favorable dans l’entreprise, les dispositions ci-après sont applicables :
Après 6 mois d’ancienneté, à la date du premier jour d’arrêt médicalement constaté, et en cas d’absence justifiée par l’incapacité résultant de la maladie ou d’un accident, professionnel ou non, dûment constaté par certificat médical et contre visite s’il y a lieu, l’intéressé bénéficie des compléments d’indemnisation à la Sécurité Sociale ci après, à condition d’avoir justifié dans les quarante huit heures de cette incapacité et d’être pris en charge par la Sécurité Sociale et d’être soigné sur le territoire national ou dans l’un des pays de la communauté économique européenne.
Pendant quarante cinq jours, le salarié recevra la rémunération nette qu’il aurait perçue s’il avait continué de travailler.
Pendant les soixante jours suivants, il percevra les trois quarts de cette même rémunération.
L’indemnisation intervient aux dates habituelles de paye à compter du premier jour d’arrêt de travail.
Les garanties ci dessus accordées s’entendent déduction faite des indemnités journalières de Sécurité Sociale.
En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l’intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances perçues à l’occasion de la maladie ou de l’accident du travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu’il aurait effectivement perçu s’il avait continué de travailler.
En cas de fluctuation de l’horaire de travail en application de l’article 14 de l’accord du 4 juin 1999, lorsque la rémunération correspond à un nombre d’heures supérieur à celui que le salarié aurait du effectuer, il ne peut être demandé à celui-ci de régularisation horaire ou salariale.
Si plusieurs congés de maladie donnant lieu à indemnisation au titre du présent article sont accordés au cours d’une période de douze mois glissants, la durée d’indemnisation ne peut excéder au total celle des périodes ci-dessus fixées.
Lorsque le niveau du salaire est maintenu par l’employeur en application des dispositions ci-dessus, sans déduction des indemnités journalières de Sécurité Sociale, l’employeur est subrogé à l’assuré dans les droits de celui-ci aux indemnités journalières qui lui sont dues.
Les conditions dans lesquelles le contrat de travail est suspendu en cas de maternité ou d’adoption sont régies par l’article L122-26 du code du travail.
Après six mois d’ancienneté, (supprimé par l’Article 4 de l’accord du 9 novembre 2021)Pendant la période légale de suspension du contrat de travail le niveau du salaire net des intéressés est maintenu sous déduction des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale.
Le temps passé aux consultations prénatales obligatoires est rémunéré de telle manière que la salariée concernée ne puisse voir sa rémunération réduite du simple fait desdites consultations prénatales.
A partir du 3ème mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficient d’une réduction du temps de travail de trente minutes par jour, sans réduction de leur rémunération.
Pour élever son enfant, le salarié, père ou mère, peut résilier son contrat de travail et bénéficier d’une priorité de réembauchage dans les douze mois qui suivent, dans les conditions prévues à l’article L 122-28 du code du travail.
Pendant la période qui suit le congé maternité ou d’adoption, et au plus tard jusqu’au troisième anniversaire de l’enfant, tout salarié, justifiant d’une année d’ancienneté à la date de naissance de l’enfant ou de son arrivée au foyer, peut bénéficier d’un congé parental d’éducation ou réduire sa durée du travail dans les conditions prévues aux articles L 122-28-1 et suivants du code du travail.
Le salarié doit informer son employeur, par lettre recommandée avec demande d’avis réception, un mois avant le terme du congé maternité ou d’adoption s’il entend bénéficier de ce droit à l’issue du congé et deux mois au moins avant le début du congé dans les autres cas, du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier des droits qui lui sont offerts.
A l’issue du congé parental d’éducation ou de la période d’exercice de son activité à temps partiel, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Le préavis est un délai de prévenance réciproque à respecter avant de rompre le contrat de travail, après période d’essai, en cas de démission ou de licenciement, sauf faute grave ou lourde du salarié.
Sa durée est précisée ci-après en fonction du groupe de classification dans la présente convention :
Il est alloué au salarié licencié, sauf faute grave ou lourde de sa part, une indemnité de licenciement, distincte du préavis, tenant compte de son ancienneté dans l’entreprise et fixée comme suit :
A compter d’une année d’ancienneté révolue, le salarié licencié perçoit une indemnité égale à :
– 3% du salaire annuel brut par année complète d’ancienneté, décomptée à partir de la date d’entrée dans l’entreprise et jusqu’à 9 ans d’ancienneté révolus,
– 4% du salaire annuel brut par année entière d’ancienneté pour la tranche comprise entre 10 et 25 ans révolus.
En outre, les salariés âgés de cinquante ans et plus, bénéficient d’une indemnité complémentaire de 5% du salaire annuel brut après 10 ans d’ancienneté et de 10% après 20 ans d’ancienneté.
En tout état de cause, l’indemnité de licenciement est plafonnée à 101% du salaire annuel brut.
Le » salaire annuel brut » à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est le salaire brut soumis à charges sociales versé par l’entreprise au cours des douze derniers mois de présence effective dans l’établissement, y compris pendant les 105 jours d’indemnisation en cas de maladie prévue à l’article 4-3-1 du titre 3, à l’exclusion des remboursements de frais.
| Ancienneté | Age | |
| Moins de 50 ans | 50 ans et plus | |
| 1 an et plus | 3% | 3% |
| 2 ans et plus | 6% | 6% |
| 3 ans et plus | 9% | 9% |
| 4 ans et plus | 12% | 12% |
| 5 ans et plus | 15% | 15% |
| 6 ans et plus | 18% | 18% |
| 7 ans et plus | 21% | 21% |
| 8 ans et plus | 24% | 24% |
| 9 ans et plus | 27% | 27% |
| 10 ans et plus | 31% | 36% |
| 11 ans et plus | 35% | 40% |
| 12 ans et plus | 39% | 44% |
| 13 ans et plus | 43% | 48% |
| 14 ans et plus | 47% | 52% |
| 15 ans et plus | 51% | 56% |
| 16 ans et plus | 55% | 60% |
| 17 ans et plus | 59% | 64% |
| 18 ans et plus | 63% | 68% |
| 19 ans et plus | 67% | 72% |
| 20 ans et plus | 71% | 81% |
| 21 ans et plus | 75% | 85% |
| 22 ans et plus | 79% | 89% |
| 23 ans et plus | 83% | 93% |
| 24 ans et plus | 87% | 97% |
| 25 ans et plus | 91% | 101% |
