PRÉAMBULE
La branche des Télécommunications emploie des salariés dont la vie professionnelle s’allonge, compte tenu des évolutions des dispositions relatives à la retraite. Afin de tenir compte du vieillissement progressif de sa population, la branche s’est, depuis plusieurs années, engagée en faveur de l’emploi des salariés expérimentés. Elle s’est ainsi inscrite, à travers notamment la signature de l’Accord du 3 juillet 2009 relatif à la gestion de la deuxième partie de carrière, dans une démarche proactive et préventive de l’emploi des salariés expérimentés.
Les signataires du présent Accord entendent poursuivre cet engagement, en s’inscrivant dans le prolongement de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 14 novembre 2024 en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et de la Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des ANI en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social. Le présent Accord révise ainsi intégralement l’Accord du 3 juillet 2009 précité auquel, d’un commun accord des parties, il est mis fin.
Préalablement à la négociation du présent Accord, un diagnostic portant sur la situation des salariés expérimentés au sein de la branche des Télécommunications a été présenté aux partenaires sociaux en CPPNI le 12 décembre 2025.
Selon l’article L. 1132-1 du Code du travail « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, (…) notamment en matière de rémunération, (…), de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison (…) de son âge ».
Les parties signataires du présent Accord rappellent leur attachement profond à ce principe fondamental de non-discrimination, également mentionné à l’article 4-1-1 de la Convention Collective Nationale des Télécommunications (CCNT), et insistent sur l’importance de son application tout au long de la carrière de chaque salarié.
Les partenaires sociaux de la branche rappellent qu’en vertu des dispositions de l’article L. 2242-13 du Code du travail, et à défaut d’accord prévu à l’article L. 2242-11 du même Code, les entreprises d’au moins trois cents salariés sont tenues d’engager, tous les trois ans, une négociation sur l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge.
Les entreprises d’au moins trois cents salariés sont ainsi tenues d’engager une première négociation sur l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge, au plus tard le 26 octobre 2028 (soit trois ans à compter du lendemain de la publication au Journal officiel de la Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social), tout en ayant la possibilité de reporter cette date au 26 octobre 2029 en signant un accord de méthode portant à 4 ans la périodicité de la négociation sur ce thème.
Cette négociation est précédée d’un diagnostic sur la situation des salariés expérimentés, fondé notamment sur les indicateurs de la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) et le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).
La négociation sur les salariés expérimentés traite obligatoirement des thèmes mentionnés à l’article L. 2241-14-1 du Code du travail, à savoir : 1° Le recrutement de ces salariés ; 2° Leur maintien dans l’emploi ; 3° L’aménagement des fins de carrière, en particulier les modalités d’accompagnement à la retraite progressive ou au temps partiel ; 4° La transmission de leurs savoirs et de leurs compétences, en particulier les missions de mentorat, de tutorat et de mécénat de compétences. Elle peut également porter sur les matières mentionnées à l’article L. 2241-14-2 du même code, à savoir : 1° Le développement des compétences et l’accès à la formation ; 2° Les effets des transformations technologiques et environnementales sur les métiers ; 3° Les modalités de management du personnel ; 4° Les modalités d’écoute, d’accompagnement et d’encadrement de ces salariés ; 5° La santé au travail et la prévention des risques professionnels ; 6° L’organisation du travail et les conditions de travail.
La rédaction des offres d’emploi en interne ou en externe ne doit faire apparaître aucune différenciation par rapport à l’âge.
Les méthodes de recrutement doivent également s’interdire de faire de l’âge un critère de choix, mais rechercher à valoriser les aptitudes de chacun des candidats.
Les embauches doivent ainsi uniquement s’opérer au regard des caractéristiques des postes à pourvoir par application de critères objectifs tels que les compétences ou l’expérience acquise, indépendamment de l’âge des candidats.
À cette fin, les partenaires sociaux de la branche insistent sur la nécessité de sensibiliser, notamment, les collaborateurs en charge du recrutement et les managers, afin de lutter contre les stéréotypes.
Le contrat de professionnalisation constitue un outil pour l’insertion dans l’emploi des salariés expérimentés. La durée des actions d’évaluation et d’accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels ou technologiques mis en œuvre est en principe comprise entre 15 et 35 % de la durée du contrat ou de l’action de professionnalisation, sans pouvoir être inférieure à 150 heures. Les signataires du présent Accord rappellent qu’en vertu des dispositions de l’article 2 de l’Accord du 7 juillet 2020 relatif à la formation professionnelle dans les Télécommunications, et afin de favoriser l’accès de certains publics prioritaires en les professionnalisant aux métiers de la branche, la durée de formation peut être portée à 50 % de la durée du contrat ou de l’action de professionnalisation pour les demandeurs d’emploi de plus de 45 ans.
Le contrat de valorisation de l’expérience (CVE), créé à titre expérimental pour les cinq années suivant la promulgation de la Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des ANI en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social, constitue un véritable outil pour encourager le retour à l’emploi des salariés expérimentés, dont les entreprises de la branche peuvent s’emparer.
Le CVE, soumis par principe aux dispositions régissant le CDI, peut être conclu entre toute entreprise et toute personne qui, au moment de son embauche, remplit un certain nombre de conditions cumulatives. Afin de favoriser l’accès à ce contrat, les signataires du présent Accord ont souhaité abaisser l’âge à partir duquel les entreprises pourront recruter des demandeurs d’emploi dans le cadre du CVE en le portant à 57 ans.
Les missions confiées dans le cadre du CVE seront définies par l’entreprise au moment du processus de recrutement.
Lors de la signature du contrat, le salarié remet à l’employeur un document, transmis par la Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse (CNAV), mentionnant la date prévisionnelle à laquelle il remplira, le cas échéant, les conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein. En cas de réévaluation ultérieure de cette date, le salarié en informe son employeur et lui transmet une version mise à jour de ce même document.
L’employeur peut procéder à la mise à la retraite du salarié engagé dans le cadre d’un CVE dès lors qu’il remplit les conditions d’âge légal et de liquidation de la retraite à taux plein. Si tel n’est pas le cas, la rupture du contrat de travail constitue un licenciement.
À la suite de la mise à la retraite, l’employeur est exonéré de la contribution visée à l’article L. 137-12 du Code de la sécurité sociale – cette exonération s’applique jusqu’à la fin de la troisième année suivant la publication de la Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des ANI en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social.
Afin de faciliter le développement professionnel des salariés tout au long de leur vie et de permettre le maintien des compétences des salariés expérimentés, les signataires du présent Accord entendent développer la formation professionnelle tout au long de la vie, renforcer l’individualisation de la gestion des parcours professionnels et encourager la reconnaissance des acquis de l’expérience, par un certain nombre de dispositions. Ils rappellent également que la gestion des carrières et la rémunération ne doivent faire l’objet d’aucune discrimination liée à l’âge.
Dans un contexte de perpétuelle évolution technologique, réglementaire, ou organisationnelle et donc d’évolution des métiers, le maintien et le développement des compétences des salariés de la branche des Télécommunications, quel que soit leur âge, constituent une priorité de la politique des Directions des Ressources Humaines.
La formation professionnelle, par son caractère motivant et l’élargissement de l’employabilité qu’elle permet, constitue un outil efficace pour répondre à cet objectif.
Dans le souci de favoriser l’égalité de traitement, lors de l’établissement de leur plan de développement des compétences, les entreprises devront porter une attention particulière à l’équilibre des âges des personnes bénéficiant d’actions de formation au sein de leur population salariée. Elles prendront en compte la situation des salariés âgés de 45 ans et plus ainsi que les actions particulières en faveur de ces mêmes publics. Le plan de développement des compétences pourra ainsi être l’occasion de proposer aux salariés expérimentés une offre de formation adaptée à leurs besoins spécifiques afin, notamment, de favoriser l’actualisation de leurs compétences et leur appropriation des nouvelles technologies, en particulier lorsque les évolutions liées à la digitalisation et à l’intelligence artificielle modifient les méthodes de travail. Dans le même sens, l’Accord du 22 septembre 2017 sur l’accompagnement du développement numérique dans les Télécommunications insiste sur le fait que les actions de formation doivent contribuer à développer les compétences numériques des salariés confrontés aux évolutions numériques de leur poste de travail et conforter, en tant que de besoin, les compétences des salariés expérimentés dans le cadre de leur évolution professionnelle.
Les partenaires sociaux rappellent que les « seniors de 45 ans et plus » font partie des publics définis par la branche des Télécommunications comme étant prioritaires pour le bénéfice de la contribution conventionnelle au plan de développement des compétences, instituée par l’Accord du 7 juillet 2020 sur la formation professionnelle dans les Télécommunications et reconduite par l’Avenant du 15 décembre 2023 à cet Accord.
Ils rappellent également qu’en vertu des dispositions de l’article 9 de l’Accord du 7 juillet 2020 sur la formation professionnelle dans les Télécommunications, après 20 ans d’activité professionnelle et en tout état de cause à compter de son quarante-cinquième anniversaire, tout salarié bénéficie, sur son initiative, et sous réserve d’une ancienneté d’un an dans l’entreprise, d’un bilan de compétences en dehors du temps de travail et d’une priorité d’accès à une Validation des Acquis de l’Expérience (VAE). La prise en charge financière du bilan de compétences ou de la VAE est assurée, en priorité et à la demande du salarié, par le compte personnel de formation (CPF). Ces actions de bilan ou de validation des acquis contribuent à l’élaboration par le salarié concerné d’un projet professionnel pouvant donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d’actions de formation que l’entreprise s’engage à prioriser.
L’âge ne doit pas constituer un obstacle à la mobilité géographique et/ou fonctionnelle. Les salariés expérimentés doivent pouvoir bénéficier des mêmes opportunités que les autres salariés et y répondre dans les mêmes conditions.
Les parties signataires du présent Accord sont convaincues de l’importance des entretiens entre le salarié et son manager ou la Direction des Ressources Humaines.
Afin de préparer la deuxième partie et la fin de carrière des salariés expérimentés, ces derniers bénéficient de deux rendez-vous spécifiques.
Chaque salarié doit bénéficier d’un entretien de parcours professionnel renforcé dans un délai de deux mois à compter de la visite médicale de mi-carrière prévue à l’article L. 4624-2-2 du Code du travail.
En vertu des dispositions de l’article précité, les signataires du présent Accord conviennent que la visite médicale de mi-carrière peut être organisée entre l’année du 43e et l’année du 47e anniversaire du salarié, de telle sorte que la périodicité normale de l’entretien de parcours professionnel ne soit pas impactée par la réalisation de la visite médicale de mi-carrière.
En plus des thèmes classiquement traités lors d’un entretien de parcours professionnel, l’entretien de mi-carrière doit permettre d’aborder, s’il y a lieu, l’adaptation ou l’aménagement des missions et du poste de travail, la prévention des situations d’usure professionnelle, les besoins en formation – au regard, notamment, de l’exposition aux évolutions technologiques – et les éventuels souhaits de mobilité ou de reconversion professionnelle du salarié.
L’entretien de mi-carrière doit également permettre d’évoquer les mesures d’aménagement du poste ou du temps de travail, éventuellement proposées par le médecin du travail dans le cadre du suivi de l’état de santé du salarié.
L’ensemble des éléments abordés au cours de l’entretien de mi-carrière doit être récapitulé par écrit. Une copie de ce document de bilan est remise au salarié ou mise à sa disposition sous forme dématérialisée.
Conformément aux dispositions légales applicables, il est rappelé que lors du premier entretien de parcours professionnel qui intervient au cours des deux années précédant le soixantième anniversaire du salarié, sont abordées, en plus des thèmes classiquement traités lors d’un entretien de parcours professionnel, les conditions de maintien dans l’emploi et les possibilités d’aménagements de fin de carrière, notamment les possibilités de passage au temps partiel ou de retraite progressive.
L’ensemble des éléments abordés au cours de l’entretien de fin de carrière doit être récapitulé par écrit. Une copie de ce document de bilan est remise au salarié ou mise à sa disposition sous forme dématérialisée.
Les entreprises doivent mettre en place une politique socialement responsable visant à contribuer au maintien dans l’emploi des salariés expérimentés.
La prévention de l’usure professionnelle constitue un axe central du maintien dans l’emploi des salariés expérimentés. Les entreprises sont ainsi incitées à porter une attention particulière aux conditions de travail des salariés expérimentés particulièrement exposés à des situations d’usure professionnelle liées notamment au travail de nuit, aux horaires atypiques, aux astreintes ou à l’existence de facteurs de risques ergonomiques. Les entreprises de la branche sont par ailleurs, de manière plus générale, invitées à développer une politique de santé au travail intégrant la prévention des facteurs de risques liés à l’âge, dans le respect des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement.
Les signataires du présent Accord recommandent également la mise en place de dispositifs ayant pour vocation à ce que les entreprises et les salariés aient un intérêt partagé à poursuivre leur relation de travail dans les meilleures conditions.
Par ailleurs, les signataires du présent Accord conviennent que les travaux sur la cartographie des métiers de la branche (analyse prospective des domaines d’activité, identification des compétences clés, passerelles de compétences possibles) menés par l’Observatoire paritaire des Métiers pourront constituer un outil d’accompagnement des entreprises dans l’anticipation et l’identification des besoins en compétences, notamment pour offrir des perspectives de parcours professionnels aux populations les plus âgées.
Enfin, le télétravail, tel que prévu par l’accord de branche du 21 octobre 2022, peut constituer un mode d’organisation du travail favorisant un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés expérimentés.
Les parties signataires du présent Accord recommandent une approche des conditions et de l’organisation du travail prenant en compte la gestion des âges dans l’entreprise.
À cette fin, le temps de travail d’un salarié en fin de carrière peut, d’un commun accord entre le salarié et l’employeur, être aménagé, soit :
En fin de carrière et en prévision de leur départ à la retraite, les salariés de la branche des Télécommunications peuvent solliciter auprès de leur employeur un passage à temps partiel (pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures) ou à temps réduit (pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours).
Ce passage à temps partiel ou à temps réduit précédant le départ en retraite fait l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Le présent dispositif n’est pas applicable au salarié entrant dans le dispositif de retraite progressive visé à l’article 5.2.2 du présent Accord.
a) Entreprises d’au moins 50 salariés.
Au sein des entreprises d’au moins 50 salariés, un accord d’entreprise ou d’établissement peut prévoir la possibilité d’affecter l’indemnité de départ à la retraite au maintien total ou partiel de la rémunération du salarié en fin de carrière lorsque celui-ci, à sa demande et en accord avec son employeur, passe à temps partiel ou à temps réduit par rapport à la durée maximale légale ou conventionnelle de travail exprimée en jours. Si le montant de l’indemnité de départ qui aurait été due au moment où il fait valoir ses droits à retraite est supérieur au montant des sommes affectées à son maintien de rémunération, le reliquat est versé au salarié.
b) Entreprises de moins de 50 salariés.
Au sein des entreprises de moins de 50 salariés, l’affectation et le paiement anticipé de l’indemnité de départ à la retraite à la compensation de la baisse de rémunération liée au passage à temps partiel ou temps réduit ne sont pas conditionnés à la signature d’un accord d’entreprise ou d’établissement. Ce dispositif est directement applicable, dans les conditions définies à l’article 9.1 ci-après.
Afin de favoriser une meilleure transition vers la retraite, les signataires du présent Accord rappellent la possibilité dont disposent les salariés expérimentés de recourir au dispositif de retraite progressive, conformément aux dispositions légales en vigueur. Ce dispositif a pour objectif de permettre à un salarié de réduire son temps de travail tout en percevant une fraction de sa pension de retraite, dans le cadre d’une transition progressive vers la cessation d’activité.
Le refus par l’employeur d’une demande de passage en retraite progressive doit être justifié par l’incompatibilité de la durée de travail demandée par le salarié avec l’activité économique de l’entreprise. La justification apportée par l’employeur rend notamment compte des conséquences de la réduction de la durée de travail sollicitée sur la continuité de l’activité de l’entreprise ou du service ainsi que, si elles impliquent un recrutement, des difficultés pour y procéder sur le poste concerné.
Le dispositif de retraite progressive prévu au présent article n’est pas applicable aux salariés dont l’indemnité de départ à la retraite est affectée au maintien total ou partiel de leur rémunération en application du dernier alinéa de l’article L. 1237-9 du Code du travail et des articles 5.2.1.2 et 9.1 du présent Accord.
Dans la perspective d’une cessation d’activité anticipée ou progressive, les entreprises ayant mis en place un compte épargne temps (CET) sont invitées à permettre aux salariés de lier l’utilisation de leur compte épargne temps à la gestion de leur fin de carrière, selon les modalités d’utilisation propres à chaque entreprise.
Afin de promouvoir la transmission et/ou l’acquisition des savoirs, les parties signataires conviennent de l’intérêt réciproque – pour le tuteur et pour l’élève – des actions de tutorat qui permettent de valoriser l’expérience professionnelle et de préserver la « mémoire » de l’entreprise.
Au-delà du principe général de transmission des informations entre salariés, le tutorat est fondé sur le volontariat des salariés et l’agrément des entreprises.
Les missions de tutorat sont confiées aux salariés ayant des compétences et une expérience professionnelle reconnues dans une qualification en rapport avec l’activité exercée. Les salariés expérimentés constituent un public privilégié.
Les tuteurs peuvent exercer cette fonction dans le cadre :
Afin de permettre au tuteur d’exercer sa mission d’accompagnement dans les meilleures conditions et de valoriser cette expérience, les parties signataires du présent Accord conviennent :
Ces missions de tutorat ne font pas obstacle aux missions de tuteur ou de maître d’apprentissage de salariés en alternance qui peuvent être exercées dans le cadre de l’Accord du 7 juillet 2020 sur la formation professionnelle dans les Télécommunications.
Les signataires du présent Accord encouragent par ailleurs les entreprises de la branche à développer des dispositifs de mentorat, et à permettre aux salariés expérimentés de s’engager dans cette démarche selon des modalités à définir au niveau de l’entreprise.
Enfin, conscients de l’importance d’organiser la période de transition entre l’activité professionnelle et la retraite, les signataires du présent Accord encouragent les entreprises de la branche à proposer du mécénat de compétences. Ce dispositif permet aux salariés en fin de carrière de mettre leur expertise au service d’associations ou de projets d’intérêt général.
L’article 4-4-2 de la Convention Collective Nationale des Télécommunications est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :
« ARTICLE 4-4-2 : DÉPART ET MISE À LA RETRAITE
Deux situations peuvent se présenter :
Départ en retraite à l’initiative du salarié :
Tout salarié souhaitant quitter l’entreprise volontairement pour bénéficier du droit à une pension de retraite doit en avertir son employeur en respectant le préavis prévu à l’article 4-4-1-1 de la convention collective. Il percevra lors de son départ une indemnité de retraite fixée comme suit :
La base de salaire à prendre en considération est le salaire brut versé par l’entreprise au cours des douze derniers mois de présence tel que défini pour l’indemnité de licenciement.
Mise à la retraite du salarié à l’initiative de l’employeur :
L’employeur peut décider de la mise à la retraite des salariés remplissant les conditions d’ouverture du droit à la pension de retraite à taux plein dans les conditions légales en vigueur. Il notifie sa décision en respectant le préavis prévu à l’article 4-4-1-1 de la convention collective.
Au moment de sa mise à la retraite, le salarié percevra l’indemnité de retraite prévue ci-dessus ou, si cette solution est plus avantageuse pour lui, l’indemnité légale de licenciement.
Si le salarié ne remplit pas les conditions d’ouverture du droit à pension de retraite à taux plein, la rupture de son contrat à l’initiative de l’employeur s’analyse en un licenciement. Les procédures légales et conventionnelles du licenciement doivent être respectées et il est versé à l’intéressé, l’indemnité conventionnelle de licenciement dans les conditions fixées à l’article 4-4-1-2 ci-dessus. »
Les signataires du présent Accord conviennent de mettre en place, au sein de la Commission Paritaire Nationale de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (CPNE-FP), un suivi triennal de l’évolution de l’emploi des salariés expérimentés dans la branche.
À cet effet, l’HumApp communiquera à la CPNE-FP les données du rapport annuel de branche. Dans cet objectif, le rapport de branche comportera les indicateurs de suivi suivants :
En application des articles L. 2232-10-1 et L. 2261-23-1 du Code du travail, les signataires du présent Accord ont convenu de prévoir, à l’article 9.1 ci-après, des stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés.
Ils considèrent que les autres stipulations du présent Accord ne nécessitent pas d’adaptation particulière pour les entreprises de moins de cinquante salariés et s’appliquent, en conséquence, à l’ensemble des entreprises de la branche des Télécommunications, quelle que soit leur taille.
9.1 – Affectation et paiement anticipé de l’indemnité de départ à la retraite à la compensation de la baisse de rémunération liée au passage à temps partiel ou temps réduit au sein des entreprises de moins de 50 salariés.
En application de l’article L. 2232-10-1 du Code du travail, les signataires du présent Accord ont souhaité permettre aux entreprises de moins de cinquante salariés de mettre en œuvre directement, sur le fondement du présent Accord et dans les conditions définies ci-après, le dispositif prévu au dernier alinéa de l’article L. 1237-9 du Code du travail.
Au sein des entreprises de moins de 50 salariés, l’indemnité de départ à la retraite peut, d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, être payée par anticipation de manière à compenser totalement ou partiellement la baisse de rémunération induite par le passage d’un salarié à temps partiel ou à temps réduit, dans la limite du montant de l’indemnité théorique de départ à la retraite et dans les conditions définies ci-après.
Les signataires du présent Accord rappellent que le présent dispositif n’a ni pour objet ni pour effet de modifier les règles applicables à la détermination du montant de l’indemnité de départ à la retraite, lesquelles demeurent régies par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Il a uniquement pour objet d’en permettre l’affectation et le versement anticipé dans les conditions prévues au présent article.
Pour le calcul de l’indemnité théorique de départ à la retraite comme pour la détermination du montant de l’indemnité de départ à la retraite due au moment du départ effectif du salarié, et conformément aux dispositions du dernier alinéa de l’article L. 3123-5 du Code du travail, le salaire de référence pris en compte est calculé proportionnellement à la durée pendant laquelle le salarié a travaillé à temps plein, à temps partiel ou à temps réduit, y compris en prenant en compte la période de temps partiel ou de temps réduit de fin de carrière.
Il est précisé que, pour la détermination du salaire de référence servant au calcul de l’indemnité de départ à la retraite, les sommes versées par anticipation au titre du présent dispositif ne sont pas prises en compte.
L’indemnité de départ à la retraite théorique est calculée au jour de l’entrée du salarié dans le dispositif conformément aux dispositions conventionnelles applicables ou aux dispositions légales, si celles-ci sont plus favorables, en tenant compte de l’ancienneté théorique du salarié appréciée à la date prévue de son départ en retraite et selon les règles de calcul exposées ci-dessus.
Le montant affecté au maintien de rémunération est déterminé de manière à compenser tout ou partie de la différence entre la rémunération de référence à temps plein (ou au forfait jours initial) et la rémunération correspondant au nouveau temps de travail réduit.
Le salarié peut choisir le niveau de maintien de sa rémunération de référence, dans la limite du montant maximal de l’indemnité de départ à la retraite théorique estimée au moment de l’entrée dans le dispositif.
En cas d’option pour le paiement par anticipation de l’indemnité de départ à la retraite, l’avenant formalisant le passage d’un salarié à temps partiel ou à temps réduit précédant le départ à la retraite précise le pourcentage de maintien de rémunération souhaité.
Lorsqu’elle est affectée au maintien de rémunération, l’indemnité de départ à la retraite est versée mensuellement pendant toute la durée d’application du dispositif, selon les modalités prévues par l’avenant au contrat de travail, dans la limite du montant de l’indemnité théorique de départ à la retraite.
Les sommes versées figurent sur une ligne distincte du bulletin de paie clairement identifiée, afin de permettre un suivi précis des montants affectés.
Les sommes versées à ce titre ne sont pas intégrées dans l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés.
Au moment où le salarié fait valoir ses droits à une pension de retraite de base au titre de l’emploi occupé dans l’entreprise, l’employeur calcule le montant de l’indemnité de départ à la retraite due à cette date conformément aux dispositions conventionnelles applicables ou aux dispositions légales, si celles-ci sont plus favorables, en tenant compte de l’ancienneté du salarié à la date de son départ en retraite et selon les règles de calcul exposées ci-dessus.
Il compare, dans ce cadre, le montant de l’indemnité de départ à la retraite qui aurait été due si aucune affectation anticipée n’avait été réalisée et le montant total des sommes déjà versées au titre du maintien de rémunération financé par l’affectation anticipée de l’indemnité de départ à la retraite.
Si le montant de l’indemnité de départ à la retraite calculé au terme du contrat de travail est supérieur au total des sommes déjà affectées, le reliquat est versé au salarié, au plus tard avec le solde de tout compte établi au terme du préavis.
À l’inverse, si le montant total des sommes déjà affectées est supérieur au montant de l’indemnité de départ à la retraite, aucun reliquat n’est dû et le salarié procède à la restitution du trop-perçu.
Les sommes versées au titre du maintien de rémunération financé par l’affectation anticipée de l’indemnité de départ à la retraite, ainsi que le reliquat éventuel versé au moment du départ effectif du salarié, conservent la nature d’indemnité de départ à la retraite et sont soumises au régime fiscal et social de cette indemnité.
L’affectation anticipée de l’indemnité de départ à la retraite à la compensation de la perte de salaire consécutive à la réduction du temps de travail ou d’activité du salarié s’inscrit dans le cadre d’un processus de rupture du contrat de travail du salarié à l’occasion de son départ en retraite.
Ainsi, dans l’hypothèse où le contrat de travail du salarié serait rompu pour une autre cause qu’un départ en retraite, le salarié ne saurait prétendre au paiement de l’indemnité de départ à la retraite.
Dès lors, dans ce cadre, le salarié sera tenu de rembourser les sommes indûment perçues à ce titre, sans préjudice de son droit à l’indemnité de rupture du contrat de travail éventuellement due au regard de la nature juridique de cette rupture.
Il en est de même dans l’hypothèse où le contrat de travail ne serait pas rompu à la date de départ en retraite convenue entre les parties.
Par exception au principe ci-dessus évoqué, en cas de décès du salarié avant la date prévue de départ en retraite, les sommes déjà versées au titre du maintien de rémunération restent acquises. Elles ne donnent pas lieu à restitution, et aucun reliquat n’est versé aux ayants droit au titre du présent dispositif. Les dispositions du présent alinéa s’appliquent sous réserve des dispositions légales et conventionnelles applicables à la date du décès du salarié.
Le présent Accord entre en vigueur à compter de sa date de conclusion.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Le champ d’application du présent Accord est celui défini par le titre I de la Convention Collective Nationale des Télécommunications et son avenant du 25 janvier 2002.
Il fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions réglementaires visées à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
Les parties signataires conviennent d’en demander l’extension.
Le présent Accord peut être dénoncé et révisé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Fait à Paris, le 11 septembre 2026
CFE-CGC – FCCS
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