L’organisation du temps de travail doit être conçue en recherchant le plus juste équilibre pour concilier les besoins de l’entreprise avec les intérêts des salariés et l’amélioration de leurs conditions de travail. Les organisations à mettre en place doivent :
Dans les entreprises de plus de cinquante salariés pourvues de délégués syndicaux, un accord collectif négocié avec les délégués syndicaux est nécessaire à l’introduction dans une entreprise, un ou plusieurs établissements ou une partie d’établissement, de l’organisation du temps de travail prenant en compte la situation des salariés soumis à des fluctuations d’activité, telle que prévue par la législation en vigueur.
Dans les entreprises de moins de cinquante salariés dépourvues de délégués syndicaux, nonobstant l’application des dispositions de l’article L 412-11 du code du travail, la mise en application du régime supplétif ci-dessous est soumise à information et consultation préalables des délégués du personnel.
La mise en place de ce dispositif pourra être négociée par la voie du mandatement sous réserve que la législation le permette, dans les entreprises de plus de cinquante salariés dépourvues de délégués syndicaux.
De façon à compenser les hausses et les baisses d’activité, l’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier d’une semaine sur l’autre en deça ou au delà de l’horaire hebdomadaire de 35 heures. Dans ce cas, la durée conventionnelle annuelle du travail est fixée à 1603 heures au maximum sans pouvoir, en aucun cas, excéder la durée annuelle du temps de travail des salariés dont la durée du travail n’est pas modulée. Lorsque l’horaire collectif dans ce cadre dépasse 39 heures, la semaine est considérée comme de haute activité.
Le nombre de semaines de haute activité ne peut excéder douze sur la période de douze mois de référence sans pouvoir dépasser trois semaines consécutives. Dans ce cadre, la compensation arithmétique sur la base de l’horaire hebdomadaire de 35 heures ne peut excéder douze semaines. Il ne peut y avoir de chevauchement entre deux périodes de modulation.
La programmation des variations d’horaire, qui ne peut excéder douze semaines, est communiquée aux salariés tous les mois après la consultation et l’avis du comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel.
Les salariés sont informés des changements de leur horaire non prévus par la programmation indicative, en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence. Ce délai est d’au moins dix jours francs, sauf interventions exceptionnelles ne pouvant en aucun cas induire un mode normal d’organisation du travail, notamment pannes ou dysfonctionnements importants ou imprévisibles, catastrophes naturelles ou urgences mettant en péril la sécurité des biens et des personnes.
Sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur, la durée journalière du travail ne peut excéder dix heures. La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 46 heures sur une semaine donnée et 44 heures en moyenne sur une période de dix semaines consécutives. Les salariés doivent bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires consécutifs.
Ces jours peuvent ne pas être consécutifs en période de haute activité.
La rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliqué ce régime de décompte du temps de travail est lissée sur la base d’un horaire hebdomadaire égal à 35 heures dans des conditions de rémunération égales à celles pratiquées antérieurement conformément au principe posé à l’article 2 du présent accord.
En cas d’absence non rémunérée, les heures non effectuées seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de haute activité compensée dans la période de douze semaines définie à l’article 14-1, notamment du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte de l’horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail. .
Lorsque l’indemnisation d’absence pour incapacité temporaire d’activité correspond à un nombre d’heures supérieur à celui que le salarié aurait du effectuer, il ne peut être demandé à celui-ci de régularisation horaire ou salariale.
Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de décompte de l’horaire, il conservera le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
Dans le cas où l’horaire de 35 heures en moyenne a été dépassé sur la période de douze semaines définie à l’article 14 -1 seules les heures effectuées au-delà de celle-ci ont la nature d’heures supplémentaires. Chacune de ces heures ouvre droit, conformément à la législation en vigueur, à une majoration de salaire. Le paiement de ces heures excédentaires et les majorations y afférentes peuvent être remplacés, en totalité ou en partie, par un repos de compensation dans les conditions prévues à l’article 6 du présent accord. Ces heures peuvent alimenter le compte épargne temps prévu à l’article 19.
En cours de période, le recours au chômage partiel est possible. Il intervient selon les conditions légales et réglementaires en vigueur.
Sans préjudice des dispositions de l’article L 221-9 13° du code du travail, les activités liées à la permanence du fonctionnement et de l’utilisation des réseaux (c’est-à-dire l’exploitation, les systèmes informatiques, la maintenance, les services d’assistance aux clients liés aux activités d’exploitation du réseau, ou tout autre service qui présenterait, dans l’avenir, les mêmes caractéristiques de lien avec la permanence du fonctionnement et de l’utilisation du réseau ) impliquent et autorisent l’exploitation en continu, sept jours sur sept de certains établissements ou parties d’établissements ou de services ce qui autorise la dérogation au repos dominical et le repos hebdomadaire donné par roulement.
Le repos par roulement doit donner lieu à l’établissement d’un calendrier trimestriel prévisionnel afin que les salariés concernés puissent planifier et organiser leur temps libre.
Les salariés doivent bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires consécutifs. Toute dérogation à ce principe, liée à l’obligation de permanence du fonctionnement des réseaux, doit faire l’objet d’un accord dans l’entreprise ou l’établissement. Les entreprises dépourvues de délégués syndicaux pourront mettre en place cette négociation par la voie du mandatement sous réserve que la législation le permette.
Les salariés devront en outre bénéficier au minimum d’un dimanche par mois.
Le cycle est une période brève, multiple de la semaine, au sein de laquelle la durée du travail est répartie de façon fixe et répétitive de telle sorte que les semaines comportant des heures au-delà de 35 heures soient strictement compensées au cours du cycle par des semaines comportant une durée inférieure.
La durée du travail, en raison de la nécessité d’assurer la permanence et la continuité du service dans le secteur des télécommunications, peut être organisée dans des parties d’établissements ou de services, sous forme de cycles de travail dès lors que sa répartition à l’intérieur d’un cycle se répète à l’identique d’un cycle à l’autre.
La durée maximale du cycle est de douze semaines.
Lorsque sont organisés des cycles de travail, seules sont considérées comme heures supplémentaires celles qui dépassent la durée moyenne de trente cinq heures calculée sur la durée du cycle de travail.
Afin de permettre d’assumer les situations où il faut pouvoir adapter le nombre de salariés présents à la variation de l’activité, l’organisation du travail peut prévoir le recours aux équipes alternantes ou chevauchantes pour les activités liées à la permanence de fonctionnement des réseaux telles que définies au 1er alinéa de l’article 15-1 du présent accord.
En cas de travail en équipes, un calendrier trimestriel des interventions devra être établi.
Une période d’astreinte est une période se situant en dehors de la période normale du travail pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition immédiate et permanente de l’employeur, doit être en mesure d’effectuer les interventions que ce dernier requiert, que ce soit à la suite d’un déplacement physique ou depuis son domicile, selon un décompte effectué au sein de chaque entreprise.
L’entreprise qui a recours à l’astreinte doit prévoir l’indemnisation du salarié qui l’effectue soit en terme de rémunération soit en terme de repos compensateur, par accord collectif, à défaut après information et consultation des représentants
La durée de l’intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
La rémunération du temps d’intervention doit inclure, s’il y a lieu, les majorations liées aux conditions spécifiques de l’intervention ( heures supplémentaires, travail de nuit ou du dimanche etc.) applicables dans les entreprises considérées du fait de la loi, de l’article 10 du présent accord ou d’accords collectifs d’entreprise.
Les temps de déplacement occasionnés par l’exigence de déplacements physiques ont la nature de temps de travail effectif dans la limite du trajet estimé domicile/lieu d’intervention. Ils sont rémunérés dans les conditions prévues au niveau de l’entreprise.
Les frais exposés par le salarié en vue de se rendre sur le lieu d’intervention sont remboursés par l’employeur conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise en matière de frais professionnels.
L’entreprise devra définir la fréquence et la durée de la période d’astreinte, étant entendu qu’elle ne peut se reproduire plus d’une semaine sur trois et que sa durée ne peut excéder 7 jours consécutifs.
Lorsque l’astreinte donne lieu à une intervention comprenant un déplacement physique, sa mise en œuvre devra prévoir un délai de repos entre la fin de l’intervention et la reprise du travail ou toute autre contrepartie.
