L’entretien de parcours professionnel

Pour lui permettre d’être acteur de son évolution professionnelle, tout salarié bénéficie d’un entretien de parcours professionnel réalisé par l’entreprise. Cet entretien est consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Il comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience (VAE), à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF), aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible d’accorder, et au Conseil en évolution professionnelle (CEP).

Périodicité de l’entretien

Tout salarié bénéficie d’un entretien de parcours professionnel avec son employeur au cours de la première année suivant son embauche.

Par ailleurs, tout salarié restant employé dans la même entreprise bénéficie d’un entretien de parcours professionnel tous les quatre ans.

Un accord collectif d’entreprise peut prévoir une périodicité des entretiens de parcours professionnels différente, sans que celle-ci excède quatre ans.

Tous les huit ans, l’entretien de parcours professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Lorsqu’il s’agit du premier entretien récapitulatif après l’embauche, celui-ci est réalisé au plus tard sept ans après l’entretien visé au premier alinéa du présent article.

En ce qui concerne les salariés recrutés dans le cadre de contrats en alternance, qui ont par définition bénéficié d’action de formation dans le cadre du contrat, le décompte des périodes de huit années débute à l’issue de la transformation de celui-ci en CDI.

Nonobstant ces dispositions, si le salarié n’a bénéficié d’aucun entretien de parcours professionnel au cours des douze mois précédant sa reprise d’activité, l’entretien doit systématiquement être proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue :

• D’un congé de maternité ou d’adoption ;
• D’un congé supplémentaire de naissance ;
• D’un congé parental d’éducation ;
• D’un congé de proche aidant ;
• D’une période d’activité à temps partiel faisant suite à un congé de maternité ou d’adoption, d’un congé de soutien familial ;
• D’un congé sabbatique ;
• D’une période de mobilité volontaire sécurisée ;
• D’un arrêt pour longue maladie ou d’un mandat syndical.

Pour les salariés déjà engagés dans un cycle d’entretiens professionnels à la date du 1er octobre 2026, le nouveau délai court à compter du même point de départ que l’ancien, à savoir la date du dernier entretien réalisé. Les délais en cours entre deux entretiens professionnels ainsi que pour l’établissement de l’état des lieux récapitulatif sont ainsi allongés à due proportion de la nouvelle durée restant à courir.

Contenu de l’entretien

L’entretien de parcours professionnel est réalisé par l’employeur, par un supérieur hiérarchique, ou par un représentant de la direction de l’entreprise.

Il est distinct, dans son objet, de l’entretien annuel d’évaluation. Ces deux entretiens peuvent être organisés à la suite l’un de l’autre.

L’entretien a lieu pendant le temps de travail et doit se dérouler dans des conditions matérielles appropriées à son objet.

L’entretien de parcours professionnel est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié et, plus spécifiquement :

• Aux compétences du salarié et aux qualifications mobilisées dans son emploi actuel ainsi qu’à leur évolution possible au regard des transformations de l’entreprise ;
• À sa situation et à son parcours professionnels, au regard des évolutions des métiers et des perspectives d’emploi dans l’entreprise ;
• À ses besoins de formation, qu’ils soient liés à son activité professionnelle actuelle, à l’évolution de son emploi au regard des transformations de l’entreprise ou à un projet personnel ;
• À ses souhaits d’évolution professionnelle. L’entretien peut ouvrir la voie à une reconversion interne ou externe, à un projet de transition professionnelle, à un bilan de compétences ou à une validation des acquis de l’expérience ;
• À l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au Conseil en évolution professionnelle.

L’entretien de parcours professionnel doit permettre au salarié d’exprimer librement ses aspirations professionnelles, ses besoins d’accompagnement, ainsi que les éventuelles difficultés rencontrées dans son parcours professionnel.

L’entretien de parcours professionnel peut également conduire à envisager le soutien d’un Conseil en évolution professionnelle (CEP).

Cet entretien donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié ou mise à sa disposition sous forme dématérialisée.

État des lieux récapitulatif

L’entretien de parcours professionnel récapitulatif réalise un état des lieux du parcours professionnel du salarié. Il donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié ou mise à sa disposition sous forme dématérialisée.

Cet entretien permet de vérifier que le salarié a bénéficié, au cours des huit dernières années, des entretiens de parcours professionnels et d’apprécier s’il a :

    –  Suivi au moins une action de formation ;

    –  Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

    –  Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces huit années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation autre que celle mentionnée à l’article L. 6321-2 du Code du travail, son compte personnel de formation est abondé dans les conditions définies à l’article L. 6323-13 du même code.

Les signataires du présent Avenant invitent les entreprises de la branche à favoriser la formation de l’encadrement à la conduite des entretiens de parcours professionnels, notamment en ce qui concerne les techniques d’entretien, la connaissance des dispositifs de formation et la détection des besoins de formation, ainsi que les informations utiles sur le Conseil en évolution professionnelle.

Entretien de parcours professionnel de mi-carrière

Chaque salarié doit bénéficier d’un entretien de parcours professionnel renforcé dans un délai de deux mois à compter de la visite médicale de mi-carrière prévue à l’article L. 4624-2-2 du Code du travail.

En vertu des dispositions de l’article précité, la visite médicale de mi-carrière peut être organisée entre l’année du 43^e et l’année du 47^e anniversaire du salarié, de telle sorte que la périodicité normale de l’entretien de parcours professionnel ne soit pas impactée par la réalisation de la visite médicale de mi-carrière.

En plus des thèmes classiquement traités lors d’un entretien de parcours professionnel, l’entretien de mi-carrière doit permettre d’aborder, s’il y a lieu, l’adaptation ou l’aménagement des missions et du poste de travail, la prévention des situations d’usure professionnelle, les besoins en formation et les éventuelles possibilités de mobilité ou de reconversion professionnelle du salarié.

L’entretien de mi-carrière doit également permettre d’évoquer les mesures d’aménagement du poste ou du temps de travail, éventuellement proposées par le médecin du travail dans le cadre du suivi de l’état de santé du salarié.

L’ensemble des éléments abordés au cours de l’entretien de mi-carrière doit être récapitulé par écrit. Une copie de ce document de bilan est remise au salarié ou mise à sa disposition sous forme dématérialisée.

Entretien de parcours professionnel de fin de carrière

Conformément aux dispositions légales applicables, il est rappelé que lors du premier entretien de parcours professionnel qui intervient au cours des deux années précédant le soixantième anniversaire du salarié, sont abordées, en plus des thèmes classiquement traités lors d’un entretien de parcours professionnel, les conditions de maintien dans l’emploi et les possibilités d’aménagements de fin de carrière, notamment les possibilités de passage au temps partiel ou de retraite progressive.

L’ensemble des éléments abordés au cours de l’entretien de fin de carrière doit être récapitulé par écrit. Une copie de ce document de bilan est remise au salarié ou mise à sa disposition sous forme dématérialisée.