La durée conventionnelle du travail est de 35 heures hebdomadaires sans préjudice des dispositions du présent accord et notamment des articles 11, 13, 14 et 15-2.
La réduction du temps de travail à 35 heures se fera en maintenant le niveau du salaire mensuel contractuel de base selon des modalités négociées au sein de l’entreprise. Les salariés nouvellement embauchés à compter de l’entrée en application du présent accord seront rémunérés sur les mêmes bases. Les entreprises devront examiner, avec les organisations syndicales, au plus tard dans les six mois suivant la date d’extension du présent accord, la situation des salariés à temps partiel en vue, en accord avec les salariés concernés, soit de maintenir leur horaire avec compensation salariale dans les mêmes proportions que les salariés à temps plein soit de diminuer leur horaire de travail proportionnellement à celle des temps pleins tout en maintenant leur rémunération à un niveau identique.
Dans la mesure du possible, il sera accordé, à qualification égale, une priorité d’accès aux postes à temps plein aux salariés à temps partiel qui souhaitent y accéder.
La durée du travail effectif, qui est à distinguer du temps rémunéré par l’employeur, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
La prise en compte ou non dans le travail effectif de tout ou partie des temps de pause liés à la réglementation en matière d’hygiène et sécurité ou des temps de trajet domicile/lieu inhabituel de travail, sera négociée par accord d’entreprise ou d’établissement en fonction des spécificités propres à chaque entreprise.
Dans les centres d’appel, les salariés soumis de manière continue à des appels fréquents et répétés, dont ils n’assurent pas la maîtrise, bénéficient toutes les deux heures d’une pause rémunérée de 10 minutes assimilée à du travail effectif.
Conformément aux dispositions légales, la durée maximale journalière du travail ne peut excéder 10 heures .
Toutefois, cette durée peut être portée à 12 heures, sans que cela puisse en aucun cas induire un mode normal d’organisation du travail, en cas d’interventions exceptionnelles, notamment à la suite de pannes ou dysfonctionnements importants ou imprévisibles, catastrophes naturelles ou urgences mettant en péril la sécurité des biens ou des personnes ou encore en cas de surcroît très exceptionnel et temporaire d’activité qui n’aurait pas été résolu dans le cadre de l’organisation normale du travail. La dérogation est limitée à cinq jours ouvrables sur un mois civil pour un même salarié.
Ces dispositions ne peuvent faire obstacle à l’application des dispositions de l’article D 212-16 du code du travail.
A l’exception du cas prévu au deuxième alinéa du présent article, l’amplitude d’une journée de travail ne peut excéder 12 heures.
Tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives.
Toutefois, sans que cela puisse induire en aucun cas un mode normal de fonctionnement, il peut être dérogé à ce principe, dans les mêmes circonstances et dans les mêmes conditions qu’à l’article 4-1 ci dessus.
Les salariés concernés devront bénéficier en contrepartie de l’octroi d’une période de repos, prise dans la semaine qui suit et équivalente à la différence, ou, par exception, d’une indemnité compensatrice.
En tout état de cause, la durée minimale de repos ne pourra être inférieure à 9 heures consécutives.
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine quelconque et 44 heures en moyenne sur une période de dix semaines consécutives. Cette dernière durée est portée à 42 heures dans les entreprises réduisant la durée du travail effective à 35 heures, exclusivement dans le cadre hebdomadaire.
Constitue une heure supplémentaire, l’heure effectuée à la demande de l’employeur au-delà de l’horaire hebdomadaire légal du travail ou de la durée considérée comme équivalente. Dans certains des cas visés à l’article 11 et dans ceux visés aux articles 13, 14 et 15 du présent accord, elles sont calculées dans le cadre de la périodicité définie par les articles considérés.
Les heures effectuées à la demande de l’entreprise entre 35 et 39 heures supporteront une majoration de 10% entre la date d’application de l’accord de branche et la date de mise en œuvre de la loi annoncée par la loi du 13 juin 1998 et seront imputables sur le contingent d’heures supplémentaires à compter du 1er janvier 2000. Dès la mise en œuvre de la loi annoncée par la loi du 13 juin 1998, elles deviendront des heures supplémentaires, pour l’ensemble des entreprises du secteur quel que soit leur effectif, et seront traitées selon les dispositions prévues par cette nouvelle législation en matière d’heures supplémentaires qui se substitueront à la majoration conventionnelle prévue ci-dessus. Si à la date de mise en œuvre de la seconde loi, le taux de majoration des heures supplémentaires applicable est supérieur à 10%, il sera procédé à un rappel de salaire à due concurrence. Les dispositions du présent alinéa ne s’appliquent pas dans les entreprises organisant la réduction du temps de travail en jours et dans certains des cas visés à l’article 11 ainsi que ceux visés aux articles 13, 14 et 15, le décompte des heures supplémentaires s’effectue alors au-delà de la période de référence : les heures effectuées au-delà du volume d’heures prévu supporteront la même majoration
Afin de favoriser une politique effective de l’emploi, les parties conviennent de limiter le contingent d’heures supplémentaires à 130 heures dans un premier temps et de se revoir dans un délai de dix huit mois pour examiner la possibilité de dégressivité de ce contingent.
Pour l’année qui suit l’entrée en application du présent accord, ce contingent pourra être majoré au maximum de 50 heures, par accord d’entreprise ou d’établissement dans les entreprises ou établissements n’appliquant pas les dispositions de l’article 14 ci-après.
Les entreprises dépourvues de délégués syndicaux pourront mettre en place cette négociation par la voie du mandatement sous réserve que la législation le permette.
Pour favoriser l’emploi, le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes sera, de préférence remplacé, en application de l’article L 212-5 du Code du travail, par une compensation en temps au moins équivalente.
La prise de ces repos s’effectue selon les mêmes modalités que celles applicables aux repos compensateurs prévus à l’article L 212-5-1 alinéas 4 et 5 du code du travail, sauf accord d’entreprise ou d’établissement prévoyant des dispositions différentes ou absence d’opposition des représentants élus du personnel dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux.
Ces heures supplémentaires et les majorations y afférentes dont le paiement aura été remplacé par un repos de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures = supplémentaires applicable. Elles peuvent venir alimenter le compte épargne temps prévu à l’article 19.
Les congés payés annuels sont accordés aux salariés dans les conditions fixées par la législation en vigueur. Pour les salariés n’ayant pas travaillé pendant toute la période de référence ou n’ayant pas pour cette période de référence une durée du travail effectif égale à 12 mois, la durée des congés payés est fixée prorata temporis.
Une fraction d’au moins quinze jours ouvrables continus doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre. Les jours restant dus sont accordés en une ou plusieurs fois dans le respect des dispositions légales.
Les salariés bénéficient, au moment de l’événement, sur justificatif, et sans que cela n’entraîne de perte de rémunération, des congés exceptionnels pour événements familiaux prévus ci-dessous :
Mariage du salarié : 6 jours ouvrables
Mariage d’un enfant : 2 jours ouvrables
Décès du conjoint : 3 jours ouvrables
Décès d’un enfant : 3 jours ouvrables
Décès du père ou de la mère : 2 jours ouvrables
Décès du frère ou de la sœur : 2 jours ouvrables
Décès du beau père ou de la belle mère : 2 jours ouvrables
Naissance survenue au foyer ou arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ouvrables. (Ces jours ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant en application des articles L. 122-26 et L. 122-26-1 du Code du travail).
Maladie ou accident constaté par certificat médical d’un enfant à charge de moins de 16 ans : dans la limite de 3 jours ouvrables par an (modifié par Article 5 de l’accord du 9 novembre 2021).
Sont considérés comme jours fériés les jours fériés légaux à savoir : les 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre et 25 décembre. Le 1er mai est un jour férié, chômé et payé.
Le chômage d’un jour férié n’entraîne pas de perte de rémunération.
Le travail d’un jour férié ordinaire donne lieu, au choix du salarié, à une majoration de 50% ou à une compensation en temps d’une journée.
Sans préjudice des dispositions de l’article L. 221-9-13° du code du travail :
Le travail occasionnel d’un dimanche donne lieu à une majoration de 100% ou à une compensation en temps équivalente.
Les heures de travail occasionnelles entre 22 heures et 6 heures du matin sont considérées comme travail de nuit. Dès lors qu’elles n’entrent pas dans l’horaire habituel de travail, ces heures donnent lieu à une majoration de 50% ou à une compensation en temps équivalente. En cas de travail un dimanche également jour férié, seule la majoration la plus favorable s’applique. En cas de travail la nuit d’un dimanche ou la nuit d’un jour férié, la majoration est de 110% au lieu de 100%.
Les parties conviennent que la compensation directe ou indirecte du travail régulier du dimanche et ou de la nuit, relève de la négociation en entreprise.
(Modifié par Accord du 14 mars 2003 sur le travail de nuit dans les Télécommunications)
