La présente classification de branche a pour finalités :
Le présent système de classification est établi sur la base d’une grille unique et continue de positionnement des emplois. Afin d’appréhender de façon complète la réalité des emplois exercés, ou qui seront exercés dans l’avenir, par les salariés au sein de la branche des télécommunications, le présent système comprend des groupes de classification.
Au total la classification comporte 7 groupes pour l’ensemble des familles professionnelles.
Les définitions des différents groupes de classification ont été établies à partir des critères classants suivants : complexité des tâches, autonomie, impact des décisions prises, relations et connaissances que nécessite l’emploi tenu.
La complexité prend en compte la difficulté et la diversité des situations rencontrées dans l’emploi et le niveau de réflexion nécessaire pour effectuer les tâches ou prendre les décisions inhérentes à l’emploi.
L’autonomie détermine le degré de liberté de l’emploi, dans le processus de décision ainsi que la nature des contrôles exercés.
L’impact des décisions prises rend compte de l’influence de l’emploi sur le fonctionnement et le résultat de l’équipe, de l’entité ou de l’entreprise.
Les relations caractérisent le niveau et la nature des relations de l’emploi avec son environnement interne et/ou externe.
Les connaissances requises évaluent l’ensemble des savoirs (savoir être et savoir faire), des compétences et aptitudes requis par l’emploi, et non celles détenues par l’individu, quels que soient leur mode d’acquisition : formation initiale, formation continue ou expérience professionnelle, que ceux-ci aient été sanctionnés ou non par un diplôme, un titre homologué ou un certificat de qualification professionnelle.
Les cadres disposant de larges responsabilités ainsi que ceux dont les missions consistent à définir et conduire la stratégie globale de l’entreprise ne font pas l’objet de la présente classification.
Les entreprises disposant d’emplois qui ne peuvent objectivement se positionner ni dans le groupe D, ni dans le groupe E, pourront, par accord d’entreprise, créer un groupe D bis.
« A compter du 1er janvier 2007, aucun accord de mise en place de la catégorie D bis ne pourra plus être négocié dans les entreprises relevant du champ d’application de la présente convention collective. Le devenir des accords D bis conclus antérieurement au présent avenant devra faire l’objet d’une négociation d’entreprise Un bilan des négociations sera effectué trois ans après la signature du présent avenant (avenant du 6 octobre 2006 étendu par arrêté ministériel du 15 mars 2007).
Les emplois des groupes E, F et G ainsi que ceux du groupe D bis, s’il existe, sont des emplois de cadres.
Les emplois hors grille de la classification ainsi que les emplois relevant du niveau G qui, du fait de leurs fonctions, sont des cadres dirigeants au sens de l’article L 212-15-1 du code du travail sont positionnés dans l’article 13a) du chapitre II du titre V de l’accord du 4 juin 1999 relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail.
Les cadres répondant à la définition de l’article L 212-15-3 III du code du travail, parmi les différents niveaux de cadres identifiés dans la convention collective, sont positionnés dans l’article 13b) du chapitre II du titre V du même accord.
La présente classification de branche peut comporter des échelons intermédiaires au sein de chaque groupe de classification dès lors qu’ils sont institués par accord d’entreprise.
L’accord d’entreprise doit identifier les emplois-exemples concernés par les échelons intermédiaires ainsi créés.
Le groupe d’emploi et l’échelon intermédiaire, lorsqu’il existe, doivent être mentionnés sur le bulletin de paye des salariés.
Ne constituent pas des échelons intermédiaires au sens du présent texte les indices intégrés dans une politique salariale visant à la détermination des niveaux de rémunération.
Aux groupes de classifications ci dessus définis sont associés des seuils de rémunérations annuelles minimales.
Le 1er seuil constitue le salaire minimum annuel conventionnel d’un salarié dans un emploi du groupe d’emplois auquel il appartient.
Le seuil 1 bis constitue le salaire minimum annuel conventionnel des salariés classés dans les groupes A à E à l’issue d’une période de deux ans dans le même groupe de classification d’emploi au sein d’une entreprise.
Le seuil 2 constitue le salaire minimum annuel conventionnel des salariés classés dans les groupes A à G qui n’ont pas changé de groupe de classification d’emplois au sein d’une entreprise au terme d’une période de dix ans.
Il est créé un troisième seuil de rémunération minima conventionnelle (seuil 3), à l’issue d’une période de 15 ans dans le même groupe de classification d’emploi au sein d’une entreprise pour les salariés classés de A à D et à l’issue d’une période de 20 ans dans le même groupe de classification d’emploi au sein d’une entreprise pour les salariés classés en E (Accord du 27 janvier 2011).
| Groupes | Seuils | Salaires annuels 2024 (en €) |
| | | |
| | Seuil 1 | 22 066 |
| A | Seuil 1 bis | 23 003 |
| Seuil 2 | 24 139 | |
| Seuil 3 | 25 377 | |
| | Seuil 1 | 23 147 |
| B | Seuil 1 bis | 23 909 |
| Seuil 2 | 24 904 | |
| Seuil 3 | 26 466 | |
| | Seuil 1 | 24 421 |
| C | Seuil 1 bis | 25 308 |
| Seuil 2 | 27 607 | |
| Seuil 3 | 28 718 | |
| | Seuil 1 | 27 876 |
| D | Seuil 1 bis | 29 019 |
| Seuil 2 | 31 606 | |
| Seuil 3 | 33 384 | |
| | Seuil 1 | 35 033 |
| E | Seuil 1 bis | 39 750 |
| Seuil 2 | 45 338 | |
| Seuil 3 | 48 243 | |
| F | Seuil 1 | 47 143 |
| | Seuil 2 | 56 409 |
| G | Seuil 1 | 67 345 |
| | Seuil 2 | 81 697 |
Salaires minima annuels modifiés par Accord du 12 janvier 2024 (En cours d’extension).
L’assiette des salaires minima annuels est constituée de l’ensemble des éléments bruts du salaire à caractère récurrent (y compris les éléments variables) versés au cours d’une période de douze mois entiers de travail effectif à temps plein, dont la période est fixée au sein de chaque entreprise, à l’exclusion des primes et libéralités à caractère aléatoire ou temporaire, des heures supplémentaires et des remboursements de frais.
«Toutefois, à la moitié de la période de référence ci-dessus définie, la rémunération brute totale d’un salarié percevant une part variable, devra le cas échéant donner lieu à régularisation afin d’être au moins égale au montant du salaire minimum de son classement dans la grille de classification, divisé par le nombre de mensualités prévues par l’entreprise dans l’année, multiplié par le nombre de mois écoulés depuis le début de la période de référence. La comparaison est effectuée au prorata de la durée prévue au contrat de travail.» (complété par l’accord du 26 janvier 2012).
Les entreprises mettront en place la classification de branche et la grille des salaires minima professionnels au plus tard dans un délai de deux ans à compter de la signature de la présente convention.
Au plus tard au 1er juillet 2002, chaque salarié devra s’être vu notifié par écrit le groupe dont il relève dans la présente convention collective.
La mise en œuvre de la classification ne pourra en aucun cas entraîner la diminution de la rémunération réelle des salariés.
Les représentants du personnel sont associés à la mise en œuvre de la classification dans les entreprises. A cette fin l’entreprise mettra en place une commission technique de classification composée de ses représentants et des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou à défaut des membres du comité d’entreprise ou des délégués du personnel s’ils existent.
Cette commission technique sera consultée sur :
Deux situations sont à distinguer au regard de l’application par les entreprises de la présente classification.
Ces entreprises devront vérifier la cohérence de leur grille interne avec la classification professionnelle et établir, les correspondances entre les grilles.
Ces entreprises devront respecter la méthodologie ci-après :
a) établir l’inventaire et la description de leurs emplois, le cas échéant par famille,
b) rechercher pour chaque emploi le groupe de classification d’appartenance à partir des définitions classantes en respectant les principes suivants :
analyser l’emploi en fonction des situations normales, indépendamment des personnes qui l’exercent et sans focaliser sur les événements exceptionnels, la description du groupe doit permettre de se faire une idée globale du niveau de responsabilité attendu. La correspondance globale à attendre n’implique pas obligatoirement une correspondance avec tous les éléments de la description. pour positionner l’emploi, la méthode consiste à :
Chaque salarié pourra, dans le délai de deux mois à partir de la notification du classement de son emploi, faire valoir à son employeur, par lettre motivée, toute réclamation sur le classement qui lui aura été notifié.
Ces réclamations pourront être librement transmises par le salarié à la commission, ou conformément à la législation en vigueur, aux délégués du personnel qui pourront, s’ils l’estiment utile, saisir la commission classification prévue ci-dessus afin de donner un avis à l’employeur sur le cas considéré.
La réponse de l’employeur devra être apportée dans un délai de deux mois suivant la date de réception de cet avis.
Les parties signataires sont convenues, en outre, de se réunir dans l’année qui suit la mise en place des classifications dans les entreprises et ensuite, en tant que de besoin à la demande de la majorité des signataires, et au plus tard après cinq ans, afin d’établir un bilan de cette mise en place et le cas échéant de négocier les adaptations nécessaires au présent chapitre.
En Annexe 4 : Exemples d’emplois et de classement et définition des niveaux de l’éducation nationale
L’évolution des compétences des salariés et de leur parcours professionnel résultent de facteurs interdépendants.
Des facteurs propres à l’entreprise et à son environnement, tels que sa taille, sa stratégie de développement, la diversification de ses activités, l’évolution de la concurrence ainsi que l’évolution des techniques et des technologies propres à la branche qui entraînent l’apparition, la transformation ou la disparition de nouveaux métiers ou de nouvelles activités.
Des facteurs individuels, tels que les aptitudes personnelles, l’acquisition de compétences professionnelles, le développement dans le temps de l’expérience, les connaissances acquises lors de l’exercice de fonctions représentatives, syndicales, électives, associatives ou autres, exercées dans un cadre professionnel ou non, sont différents moyens susceptibles de permettre aux salariés d’acquérir des compétences recherchées par les entreprises dans le cadre d’évolutions professionnelles.
Sur un plan collectif, pour réaliser au mieux l’adéquation entre les exigences que génèrent les facteurs d’évolution ci dessus décrits et les compétences dont dispose l’entreprise à un moment donné, les entreprises peuvent utiliser différents moyens tels que la formation professionnelle, la mobilité, le recrutement, la modification de l’organisation du travail ou des activités confiées au salarié.
Dans ce contexte, il appartient aux entreprises de mettre en place des processus destinés à examiner régulièrement la situation individuelle des salariés afin de leur donner une plus grande visibilité de leurs perspectives professionnelles.
Chaque salarié doit pouvoir bénéficier d’un examen de sa situation individuelle, de préférence annuellement, et en tout état de cause sans excéder trois ans. Afin de s’y préparer le salarié devra être prévenu de l’objet et de la date de l’entretien au moins une semaine à l’avance.
L’entretien devra permettre au salarié de faire le point et d’échanger avec son responsable hiérarchique sur ses performances individuelles ainsi que d’apprécier les compétences acquises et mises en œuvre du fait notamment d’actions de formation ou de développement d’expériences ou d’activités nouvelles. La mise en œuvre de ces nouvelles compétences est un élément de l’évolution professionnelle.
Ces entretiens ont également pour finalité de permettre d’identifier les compétences nouvelles à acquérir ou à perfectionner en vue d’une évolution professionnelle future.
Les moyens envisagés pourront le cas échéant impliquer la mise en œuvre de parcours individuels de formation.
Annulé et remplacé par l’Accord du 11 décembre 2015 sur la formation professionnelle dans les télécommunications, modifié et complété par l’avenant du 7 juillet 2020.
Le secteur des télécommunications se caractérise notamment par de perpétuelles évolutions techniques et technologiques, une diversification permanente de ses activités ainsi que par des mutations constantes de ses métiers.
Dans ce contexte, les partenaires sociaux conviennent que la mobilité géographique et/ou fonctionnelle fait partie des leviers qui contribuent, d’une part à favoriser le développement des compétences des salariés ainsi que leur évolution professionnelle et, d’autre part à maintenir la compétitivité des entreprises en facilitant l’adaptation de leurs organisations à l’évolution de leur environnement et donc à leurs besoins.
Les parties signataires estiment que cet environnement nécessite d’optimiser la fluidité de l’emploi dans l’entreprise ou le groupe, voire la branche, et qu’à ce titre la mobilité géographique et/ou fonctionnelle peut permettre de répondre aux intérêts économiques et sociaux de la Profession.
En vue de favoriser la mobilité interne et l’évolution professionnelle des salariés déjà présents dans l’entreprise, tout poste disponible relevant de la présente classification de branche sera offert en priorité aux salariés de l’entreprise dès lors qu’ils répondent aux exigences requises par le poste.
Tout candidat en interne répondant aux exigences requises pourra, à cette occasion, demander à bénéficier d’un entretien avec les services compétents de l’entreprise.
Les changements d’affectation fonctionnelle c’est-à-dire l’exercice de fonctions différentes dans une même filière ou dans une filière différente et (ou) géographique devront être précédés d’un entretien avec le salarié.
Cet entretien devra être l’occasion d’un échange, en tant que de besoin, sur les incidences de cette mobilité sur le parcours professionnel du salarié, les éventuelles actions de formation à prévoir, les éventuelles difficultés rencontrées par le salarié du fait de cette mobilité.
Le changement d’affectation fonctionnelle peut s’accompagner, si nécessaire, d’une formation au nouveau métier.
Si des difficultés significatives sont constatées dans l’exercice des nouvelles fonctions du salarié, l’entreprise s’efforcera de faciliter l’adaptation du salarié à ce poste ou le cas échéant à un autre poste.
Attentives aux répercussions que peut occasionner un changement de lieu de résidence fixe, les parties signataires recommandent qu’il soit tenu compte de la situation familiale des intéressés avant d’entreprendre une mobilité géographique ayant une incidence sur le domicile du salarié.
Lorsque la mobilité nécessite un déménagement du salarié, à l’initiative de l’employeur, les frais de déménagement et de déplacement de la famille sont pris en charge par l’employeur, selon des modalités définies dans l’entreprise.
Lorsque le changement d’affectation s’effectue en dehors du territoire national, les salariés doivent continuer de bénéficier d’un niveau équivalent de garanties sociales à celui de la France relativement à la couverture des risques invalidité, décès, accident du travail, incapacité, maternité et perte d’emploi. Concernant la retraite, les salariés conservent un niveau global de cotisation équivalent à celui dont ils auraient bénéficié s’ils étaient restés en France, au titre des régimes obligatoires de vieillesse et de retraites complémentaires. Les dispositions prévues à l’article 4-2-9-2-2 de la présente convention relativement au déplacements hors métropole leur sont également applicables.
La mobilité, dès lors qu’elle ne s’inscrit ni dans le cadre du droit disciplinaire, ni dans le cadre des reclassements consécutifs à un motif économique s’accompagne du maintien de la rémunération, voire d’une amélioration.
Seuls les emplois relevant des niveaux F et G sont soumis à une mobilité géographique ou fonctionnelle sans avenant écrit au contrat de travail.
Lorsque la mobilité géographique ou fonctionnelle constitue une modification substantielle du contrat de travail du salarié, cette dernière doit être proposée par écrit au salarié.
Le salarié dispose au maximum d’un délai d’un mois à compter de la proposition pour accepter ou refuser la modification notifiée lorsqu’il s’agit d’une mobilité fonctionnelle et de six semaines lorsqu’il s’agit d’une mobilité géographique. Lorsque la mobilité est à la fois géographique et fonctionnelle, les délais ne sont pas cumulables et le plus long s’applique
En cas de refus du salarié, et à défaut de solution de compromis, la rupture du contrat de travail sera considérée comme étant du fait de l’employeur.
Tout salarié peut demander par écrit à accéder à un autre poste. Sa demande doit être examinée par l’employeur.
En cas d’acceptation de la demande du salarié, les frais de déménagement et de déplacement de la famille liés à la nécessité d’un changement de résidence sont pris en charge dans les mêmes conditions que si la mobilité avait lieu à l’initiative de l’entreprise.
Le rythme fortement accéléré des innovations techniques et technologiques propre au secteur des télécommunications, la diversification des produits, des services et le développement de leur utilisation entraînent une transformation continuelle des métiers que la branche souhaite être en mesure d’anticiper.
En conséquence, les parties signataires de la présente convention décident de mettre en place un observatoire paritaire des métiers des télécommunications destiné à assurer une veille prospective sur l’évolution des métiers du secteur, tant au plan national qu’international, afin d’anticiper leur transformation, leur naissance, voire leur obsolescence.
Les objectifs de l’observatoire, qui pourront être amenés à évoluer dans le temps, sont notamment de :
Dans un délai maximum de deux ans à compter de la publication de l’arrêté d’extension de la présente convention, les parties signataires conviennent d’effectuer une étude de faisabilité, dans le cadre d’un contrat d’études prospectives, permettant d’établir le cadre méthodologique nécessaire à son fonctionnement. (cf. accord portant création de l’Observatoire des Métiers des Télécommunications du 12 avril 2002)
